FOLHA: Novos processos seletivos tentam fisgar Geração Y

O sócio-fundador da Hub Carlos Eduardo Ribeiro comenta em reportagem sobre personalização de processos seletivos. Confira!

 

Processos seletivos de massa, com dinâmicas genéricas de grupo, estão virando coisa do passado. Ações em redes sociais, maratonas “customizadas” e desafios de marketing são algumas das estratégias de empresas interessadas em passar uma imagem inovadora para atrair candidatos a estagiários e trainees.

“Se você quer ser uma empresa ‘cool’, não pode ter um processo seletivo antiquado”, diz Carlos Eduardo Dias, sócio da consultoria de RH Hub Talent, focada em gestão de marca empresarial.

A “personalização” nos processos seletivos ajuda a organização a encontrar profissionais que querem trabalhar ali por motivos que vão além do salário no fim do mês, aponta Liliana Vasconcellos, doutora em administração e professora da USP.

Além disso, os custos para atrair e manter esses profissionais podem cair, já que eles não têm pressa de correr para o primeiro empregador que pagar mais. “O indicador de sucesso do RH não é só contratar, mas manter o funcionário por tempos e um dia promovê-lo”, diz Vasconcellos.

Foi o poder da marca e o processo seletivo “diferente” que atraíram o estudante de administração Zeca Borghi, 21, para a Ambev. A seleção para o departamento de marketing incluiu imersão de dois dias na sede, com palestras e estudos de caso sobre tendências, em que os candidatos já colocavam a mão na massa, por assim dizer.

Borghi é sócio de uma academia de crossfit em São Paulo, mas se afastou para estagiar na cervejaria. “Além de ser cliente, me identificava com a marca. Nem prestei outros programas”, diz.

O processo seletivo foi pensado como forma de obter jovens que não considerariam a Ambev como primeira opção, explica a diretora de RH da cervejaria, Fabíola Overath. “Além de refinar o recrutamento, essas portas de entrada ajudam a melhorar a imagem da companhia para esses públicos-alvo.”PORTA DE ENTRADA

A tendência é de seleção por perfil comportamental, na qual o currículo fica em segundo plano. “O foco sai da técnica e se volta para a competência, que é a aplicação efetiva dos conhecimentos”, explica Vasconcellos.

Na CI&T, do setor de tecnologia, a solução foi selecionar candidatos por meio de uma maratona de programação, ou “hackathon”, que dura um dia inteiro e submete candidatos a desafios práticos, parecidos com os que vão enfrentar na rotina de trabalho.

O estagiário Victor Nascimento, 20, que cursa análise de sistemas, diz que, no processo, teve mais chance de expressar competências do que no esquema tradicional de prova-dinâmica de grupo-entrevista. “Pude mostrar meu comportamento e ver como seria estar lá na prática.”

Segundo a gestora de RH Marília Honório, “a ideia é que o candidato veja como é a empresa e faça uma escolha informada”, o que melhora os resultados.

O uso de técnicas de publicidade para seduzir estagiários, entretanto, gera a preocupação de que o jovem crie uma expectativa irreal. “A gestão de marca chegou ao recrutamento”, afirma Denise Delboni, doutora em administração de empresas e professora da FGV. “Ninguém escolhe um estágio por missão ou valores da empresa, mas por ela ter certa imagem.”

A professora afirma ver casos de alunos que elogiam os processos seletivos e meses depois se demitem alegando falta de identificação. Ela aconselha o candidato a conversar com colegas que já estejam na organização.

SHOW DE CALOUROS
Como a empresa capta a atenção dos jovens e vice-versa

MÍDIAS SOCIAIS
O LinkedIn ainda é o preferido das empresas para recrutamento, mas o Facebook vem ganhando importância e o site próprio das companhias, perdendo. Do lado do jovem, é mais comum buscar informações sobre a empresa via redes sociais

BUSCA ATIVA
Os candidatos passivos, aqueles que não estão buscando uma nova vaga, mas podem ser interessantes para a empresa, são 60% dos inscritos na rede social profissional. Entre as empresas consultadas, 28% buscam formas mais eficientes de mirar esse público, seja com abordagem direta ou políticas de atração (vídeos, programas interativos, presença forte em mídias sociais etc.)

MARCA ATRAENTE
A estratégia de recrutamento da organização é a de fortalecimento da sua imagem. Entre as políticas estão uso de redes sociais, site de recrutamento, técnicas de marketing, gestão de reputação e a chamada “proposta de valor para o empregado”

‘PROPOSTA DE VALOR’
Em RH, o termo representa o conjunto de políticas de ambiente, remuneração, benefícios, gestão, desenvolvimento e liderança que faz uma empresa ser mais atraente do que outra, ou seja, o que faz um profissional optar por ir trabalhar nela

59%
das empresas investiram mais em marketing para atrair talentos em 2016, ante o ano anterior

62%
das companhias veem a marca como prioridade estratégica de RH

43%
das organizações veem redes sociais como uma fonte de contratações mais duradouras

Fontes: LinkedIn e Employer Brand International”

 

Link para reportagem: https://www1.folha.uol.com.br/sobretudo/carreiras/2016/10/1821001-novos-processos-seletivos-tentam-fisgar-geracao-y.shtml