O Recrutamento e o Viés Inconsciente - Hub HR Thinking

O Recrutamento e o Viés Inconsciente

Por Breno Arantes em 12/nov/2018

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A neurociência vem estudando os impactos dos vieses inconscientes nas nossas decisões diárias: De uma simples forma que escolhe o seu café da manhã até a sua “impressão” sobre alguém que você apenas leu o currículo.

Um detalhe curioso: Você muitas das vezes não percebe o que está acontecendo. Continue a leitura e no final vou passar algumas dicas.

O NeuroLeadership Institute sob a supervisão do Dr. Josh Davis e Heidi Grant estudaram bastante como selecionar melhor, excluindo o viés do processo – Select Better NLI Journal apr. 2017. Durante a minha certificação do CFN – Certificate in the Foundations of Neuroleadership, pude aprofundar bastante no assunto.

Quando uma empresa busca um novo profissional para a posição que ela deseja, existe a oportunidade de trazer alguém com características comportamentais e técnicas, diferentes da outra que ocupou aquela cadeira.

Por exemplo, imagine um novo gerente de produção que a empresa gostaria que ele tivesse um desempenho melhor frente às negociações com a equipe de manutenção (sobre as grandes paradas) e ainda conseguir estimular e lidar com as dores do time de produção para produzir mais e com menos desvios. Para isso precisa buscar alguém além de tecnicamente compatível, que tenha algumas soft skills bem desenvolvidas como a empatia e inteligência emocional.

Na teoria, tudo isso parece fazer muito sentido, mas na prática o canto não é tão afinado assim. Os gestores que selecionam para a posição muitas vezes buscam novos profissionais da mesma maneira esperando resultados diferentes. Dois vieses inconscientes que destaco é a similaridade – “se é parecido comigo, está correto”, e o viés da conveniência/confirmação – “busco evidências que confirme minhas crenças e ignoro as evidências que vão contra o que acredito”.

Estes mesmos dois vieses inconscientes (dentro de um grupo de mais de 150), são suficientes para não deixar esse novo gerente de produção que contenha mais empatia e inteligência emocional do que seu antecessor, ingressar na companhia. Se o modo como ele constrói seu CV ou a forma como ele conta a sua história seja diferente do estilo do gestor, a falta de similaridade gera o efeito “não fui com o jeito dele…” ou melhor ainda “tenho certeza que não faz sentido trazer alguém da companhia x” – mesmo que ele tenha fatos que comprove preencher os requisitos da posição em hard e soft skills.

Como um estudante da neurociência e responsável pelo mercado de Life Sciences da Hub, deixo abaixo dicas que vocês podem utilizar para facilitar no processo de recrutamento que aprendi com o NeuroLeadership Institute:

  1. Analise o job description: Busque por evidências que o viés inconsciente esteja limitando o processo: A forma como você anuncia uma posição pode ser o suficiente para encorajar ou não o perfil que deseja;
  2. Recrute fora da sua zona de conforto: Busque por profissionais em empresas que você nunca pensou antes ou de faculdades que nunca experimentou;
  3. Avalie todo CV da mesma forma: Não preocupe tanto com a forma que ele está, busque minunciosamente por experiências que possam ter contribuído para desenvolver as competências que a pessoa precisa na nova posição ou que possibilite aprender com uma velocidade acima da média;
  4. Identifique o que você deseja saber antes da entrevista e como vai conduzi-la;
  5. Recrute pelas métricas: Garanta que a avaliação final sobre um candidato seja pelas métricas de hard skills comprovadas nas experiências e as soft skills analizadas por assessments confiáveis.
  6. Analise o processo constantemente: Juntamente com o RH, analise se o processo facilitou ou dificultou trazer profissionais com as características desejadas.

Como referência para este artigo, utilizei diversos journals do NLI e o artigo que publicaram sobre este tema no WSJ: https://www.wsj.com/articles/seven-steps-to-reduce-bias-in-hiring-1487646840 

E você, o que achou? Deixe os seus comentários.

Um grande abraço e até a próxima!

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Breno Arantes